close
close

PERANAN SERIKAT PEKERJA/BURUH PENGUSAHA DAN PEMERINTAH DALAM PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL


PERANAN SERIKAT PEKERJA/BURUH  PENGUSAHA DAN PEMERINTAH  DALAM PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL



A.             LATAR BELAKANG

Salah satu tujuan penegakan hukum adalah terjaminnya hak-hak asasi manusia (HAM). Manusia mempunyai kedudukan sentral dalam penegakan hukum. Manusia adalah obyek dan subyek dalam rangka penegakan hukum tersebut.
Hak asasi manusia memang menyangkut masalah di dalam kehidupan manusia, baik yang menyangkut hak asasi manusia individu maupun hak asasi manusia kolektif. Hak asasi manusia individu merupakan hak yang menyangkut kepentingan perorangan dan hak asasi manusia kolektif menyangkut kepentingan bangsa dan negara.
Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000, tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh didasarkan pada Pasal 28 E perubahan Kedua Undang-Undang Dasar 1945 dan Konvensi ILO (Internasional Labour Organization) Nomor 98 Tahun 1949, tentang Hak Berorganisasi dan Kemerdekaan berserikat diratifikasi oleh Pemerintah Republik Indonesia dengan Undang-Undang No.18 Tahun 1956, tentang Persetujuan Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional No.98 Tahun 1949 mengenai Berlakunya Dasar- Dasar dari pada Hak untuk berorganisasi dan untuk Berunding Bersama. Dengan telah diratifikasinya Konvensi ILO No 98 Tahun 1949, tentang Hak Berorganisasi dan Kemerdekaan Berserikat serta diundangkannya Undang-Undang Nomor No 21 Tahun 2000, tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, maka bidang perburuhan sesungguhnya telah berubah secara radikal. Namun secara prinsip, organisasi buruh dibentuk dengan tujuan untuk memperjuangkan kepentingan buruh, khususnya untuk memperbaiki tingkat kesejahteraan hidup dan melindungi hak-hak buruh.
Pada dasarnya organisasi pekerja baik dalam bentuk SP/SB adalah untuk melaksanakan salah satu hak asasi manusia yaitu kebebasan mengeluarkan pendapat dan berorganisasi, yang selanjutnya diharapkan terpenuhinya hak dasar buruh akan upah yang layak, tanpa diskriminasi dalam kerja dan jabatan, adanya jaminan sosial, adanya perlindungan dan pengawasan kerja yang baik, dan sebagainya.
Sejak negara ini didirikan, bangsa Indonesia telah menyadari bahwa kebebasan berserikat dan berkumpul merupakan kebutuhan hak asasi manusia sebagaimana telah diamanatkan dalam Pasal 28 UUD 1945 yang menyatakan “ Kemerdekaan berserikat dan berkumpul, mengeluarkan pikiran dengan lisan dan tulisan dan sebagainya ditetapkan dengan undang-undang.
Serikat Pekerja atau Serikat Buruh merupakan bentuk pelaksanaan dari hak seseorang untuk berserikat dan berkumpul. Adanya serikat Pekerja / Buruh sangat penting bagi kelangsungan hubungan industrial. Serikat Pekerja diharapkan dapat melaksanakan fungsinya secara maksimal dalam rangka meningkatkan hubungan industrial di tingkat perusahaan.
Kebebasan berserikat dan perlindungan hak berorganisasi juga dituangkan dalam Konvensi ILO No. 87 Tahun 1956 (Freedom Of Association and Protection Of The Right to Organise) dimana pemerintah Indonesia telah meratifikasinya melalui Keppres No. 83 tahun 1998; Pasal (2) Para Pekerja dan Pengusaha, tanpa perbedaan apapun, berhak untuk mendirikan dan, menurut aturan organisasi masing – masing, bergabung dengan organisasi – organisasi lain atas pilihan mereka sendiri tanpa pengaruh pihak lain; pasal (4) Organisasi pekerja dan pengusaha tidak boleh dibubarkan atau dilarang kegiatannya oleh penguasa administratif.
Sejak diratifikasinya Konvensi ILO No. 87 Tahun 1956 dengan Keppres No. 83 Tahun 1998, kemudian dikeluarkan UU. No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Buruh. Dalam Pasal 1 angka 1 menyebutkan antara lain : “Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
Tujuan dari pada serikat pekerja/serikat buruh ini dapat dilihat dalam Pasal 4 ayat 1 UU. No. 21 Tahun 2000 yang menyatakan : Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh bertujuan memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya. 
Dari uraian di atas, perlu di tinjau kembali bagaimana penerapan Konvensi ILO. No. 87 tahun 1956 1956 (Freedom Of Association and Protection Of The Right to Organise) yang telah diratifikasi dengan Keppres No. 83 Tahun 1998 tentang kebebasan berserikat dan perlindungan berorganisasi ini.

B.          PEMBAHASAN

1.    Pengertian Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Hubungan industrial Pancasila adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari Pancasila dan UUD 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.
Hubungan industrial pada dasarnya adalah proses terbinanya komunikasi, konsultasi musyawarah serta berunding serta berunding dan ditopang oleh kemampuan dan komitmen tinggi dari semua elemen yang ada di dalam perusahaan. Undang-undang ketenagakerjaan telah mengatur prinsip-prinsip dasar yang perlu kita kembangkan dalam bidang hubungan industrial. Arahnya adalah untuk mencipatakan sistem dan kelembagaan yang ideal, sehingga tercipat kondisi kerja yang produktif, harmonis, dinamis dan berkeadilan.
Hubungan industrial juga mencakup hal yang dikaitkan dengan interaksi manusia di tempat kerja. Hal tersebut sangat nyata ketika terjadi berbagai gejolak dan permasalahan. Dampaknya adalah akan mengganggu suasana kerja dan berakibat pada penurunan kinerja serta produksi di tempat kerja. Semua itu terkait dengan keberhasilan atau kegagalan mengelola hubungan industrial dalam perusahaan.
Dr. Payaman J. Simanjuntak, APU mengemukakan bahwa hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi barang atau jasa pelayanan jasa disuatu perusahaan. Tujuannya adalah untuk menciptakan hubungan yang aman dan harmonis antara pihak-pihak tersebut sehingga dapat meningkatkan produktivitas usaha. Dengan demikian pembinaan hubungan industrial merupakan bagian atau salah satu aspek dari manajemen sumber daya manusia.
Pengangkatan kesejahteraan pekerja/buruh dan pertumbuhan ekonomi dilakukan dalam rangka mengangkat derajat nila-nilai kemanusiaan. Untuk itu penanganan penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan PHK di perusahaan merupakan persoalan yang penting dan mendasar. Dalam rangka untuk menjamin terwujudnya ketenangan bekerja dan berusaha bagi pekerja.buruh dan pengusaha maka adanya sistem penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang efektif, efisien, dan cepat perlu secara terus menerus diupayakan seoptimal mungkin.
Memang tidak mudah membangun kondisi hubungan industrial yang benarbenar ideal menurut ukuran masing-masing pihak, namun di sisi lain bukan sesuat yang mustahil untuk mencari pendekatan-pendekatan yang adil terhadap semua permasalahan ketenagakerjaan secara menyeluruh. Untuk itu perlu dilakukan diskusi secara berkesinambungan guna mengatasi semua yang muncul baik saat sekarang maupun untuk masa yang akan datang. Atas pertimbangan bahwa manajemen dan serikat pekerja/serikat buruh merupakan intisel atau elemen yang paling pokok dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan PHK serta faktor kunci modernisasi hubungan industrial di perusahaan.
Guna mencapai tujuan pembangunan itu diperlukan adanya rencana terpadu dan terukur sesuai dengan misinya. Dibidang peserikatan pekerja (Serikat Pekerja) visi dan misi itu jelas dinyatakan dalam UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang dituangkan dalam pengertian sebagai berikut :
“Serikat Pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik diperusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.”
UU No 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja / Serikata Buruh bahwa :
Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya
Serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan adalah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh di satu perusahaan atau di beberapa perusahaan
Serikat pekerja/serikat buruh di luar perusahaan adalah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh yang tidak bekerja di perusahaan
Federasi serikat pekerja/serikat buruh adalah gabungan serikat pekerja/serikat buruh
Konfederasi serikat pekerja/serikat buruh adalah gabungan federasi serikat pekerja/serikat buruh”.
2.    Serikat Buruh Sebagai Wujud Kemerdekaan Berserikat dan Berkumpul Serta Mengeluarkan Pendapat 
Dengan Ratifikasi Konvensi ILO Nomor 87 tentang Kebebasan Berserikat melalui Keputusan Presiden R.I. Nomor 83 tahun 1998. dimulailah babak baru dalam berorganisasi di kalangan pekerja/buruh di Indonesia. Ratifikasi tersebut menanamkan fondasi yang teguh bagi demokratisasi gerakan pekerja/buruh, sejalan dengan tuntutan reformasi di segala bidang kegiatan bangsa Indonesia. Sebagai salah satu langkah reformasi bidang Hubungan Industrial dan sejalan pula dengan ratifikasi konvensi ILO tersebut, maka negara Indonesia telah mengundangkan Undang-undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh pada tanggal 4 Agustus 2000.
Pada perjalananya, memang ditemukan beberapa kondisi yang tidak mudah dalam pelaksanaan Undang-undang Nomor 21 tahun 2000 tersebut. Namun tentunya kesulitan-kesulitan tersebut tidak boleh menyurutkan tekad kita bersama untuk terus menegakkan dan menumbuhkan spirit demokrasi di kalangan pekerja/buruh sebagai instrumen untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh masyarakat Indonesia pada umumnya.
Serikat Pekerja Menurut Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/ Serikat Buruh Bab satu berisi definisi umum. Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang didirikan oleh, dari dan untuk pekerja di dalam atau di luar perusahaan, milik negara atau pribadi, yang bersifat tidak terikat, terbuka, independen dan demokratis dan dapat dipertanggungjawabkan untuk memperjuangkan, membela dan melindungi hak-hak dan kepentingan pekerja, maupun untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Istilah pekerja/buruh. mengacu pada setiap orang yang bekerja untuk memperoleh upah atau bentuk pendapatan yang lain. Serikat harus bersifat tidak terikat, terbuka, independen, demokratis dan dapat dipertanggungjawabkan, maksudnya adalah:

a.    Tidak terikat

Dalam melaksanakan hak dan kewajibannya serikat tidak dipengaruhi atau dikendalikan oleh .pihak-pihak lain. Sebagai contoh, serikat harus bebas menentukan rencana kerjanya. Namun apabila sebuah serikat menjadi anggota federasi atau konfederasi, ia terikat oleh peraturan organisasi federasi dan konfederasi tersebut. Dengan demikian wajar bila federasi dan konfederasi, yang termasuk dalam kategori .pihak-pihak lain, akan mempengaruhi perkembangan rencana kerja serikat tersebut.


b.   Terbuka

Dalam menerima anggota dan/atau membela kepentingan pekerja, serikat tidak boleh melakukan diskriminasi berdasarkan aliran politik, agama, suku atau gender. 

c.    Independen

Pengoperasian dan pengembangan organisasi harus didasarkan pada kemandirian tanpa dikendalikan oleh pihak diluar organisasi. Seperti telah dijelaskan, pihak-pihak lain tidak termasuk federasi dan konfederasi dimana ia berafiliasi. 

d.   Demokratis

Prinsip-prinsip demokrasi ditegakkan dalam pembentukan, pemilihan pengurus dan dalam mempertahankan serta menjalankan hak dan kewajiban organisasi. Karena pembentukan serikat merupakan perwujudan demokratisasi dalam sebuah masyarakat yang lahir dari kebebasan berserikat dan kebebasan menyatakan pendapat, maka dengan sendirinya prinsip-prinsip demokrasi harus ditegakkan dalam penataan atau pengoperasian serikat. 

e.    Dapat Dipertanggungjawabkan

Dapat bertanggung jawab kepada anggotanya, masyarakat dan negara dalam mencapai tujuannya dan melaksanakan hak dan kewajibannya. Bertanggung jawab kepada masyarakat termasuk bertanggung jawab untuk menjamin kelangsungan aliran produksi dan jasa, baik dalam bentuk barang maupun jasa, demi kebaikan konsumen/masyarakat secara umum.
Tujuan dibentuknya serikat adalah untuk melindungi anggotanya dan untuk membela hak dan kepentingan maupun meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya hingga ke tingkat yang wajar. Tujuan ini tidak dapat tercapai apabila perusahaan tempat para pekerja dipekerjakan tidak produktif. Oleh karenanya, pekerja yang ingin meningkatkan kesejahteraan diri dan keluarganya diharapkan pula menyumbang pada peningkatan kinerja perusahaan.
Tujuan serikat ialah untuk memperbaiki kesejahteraan anggotanya atau pekerja secara keseluruhan. Oleh karena itu, serikat harus bersifat terbuka dalam menerima anggota dan tidak melakukan diskriminasi atas dasar aliran politik, agama, etnis atau gender. Sedangkan fungsi utama serikat adalah:

1.      Menyusun PKB atau dokumen penyelesaian perselisihan;
  1. Mewakili pekerja dalam forum kerja sama ketenagakerjaan manapun;
  2. Sebagai fasilitator hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan adil;
  3. Sebagai wahana untuk menyalurkan aspirasi dalam membela hak dan kepentingan anggotanya;
  4. Perencanaan, pelaksana dan bertanggung jawab selama berlangsungnya pemogokan, sesuai ketentuan hukum;
  5. Mewakili pekerja dalam membela hak kepemilikan bersama dalam perusahaan.

C.          USAHA SERIKAT PEKERJA

  1. Meningkatkan peran serta kaum pekerja dalam Pembangunan Nasional untuk mengisi cita – cita Proklamasi 17 Agustus 1945;
  2. Memperjuangkan terciptanya dan terlaksananya peraturan perundangan untuk mewujudkan pelaksanaan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan;
  3. Memacu terciptanya kondisi dan syarat – syarat kerja yang layak;
  4. Bekerja sama dengan badan – badan pemerintah dan swasta baik di dalam maupun di luar negeri yang tidak bertentangan dengan asas dan tujuan organisasi;
  5. Memperjuangkan jaminan sosial yang luas sesuai dengan tuntutan kebutuhan;
  6. Menyelenggarakan pendidikan bidang ketenagakerjaan dalam rangka memperluas pengetahuan, keterampilan dan prilaku, meningkatkan kemampuan tenaga kerja baik dalam berorganisasi maupun dalam bekerja;
  7. Mendorong terbentuknyab dan berkembangya koperasi pekerja dan usaha – usaha lain untuk meningkatkan kesejahteraan dan jaminan social.


A. PERAN SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH DALAM PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL


Serikat pekerja dibentuk oleh para pekerja dengan memastikan bahwa kedudukan dan hak mereka sebagai pekerja dapat seimbang dengan kewajiban yang mereka lakukan untuk pengusaha. dalam hubungan pekerja dan majikan atau pengusaha, tidak dapat dipungkiri bahwa kedudukan pekerja lebih tinggi. dan kadangkala itu mengakibatkan kesewenang-wenangan para majikan terhadap pekerjanya.
Untuk mengurangi dan menghadapi kemungkinan kesewenang-wenangan tersebut, para pekerja sebaiknya mempunyai sebuah perkumpulan ang biasanya dinamakan serikat pekerja. dengan serikat pekerja, para pekerja dapat bersatu padu sehingga menyeimbangkan posisi mereka dengan pengusaha. Oleh karena itulah wajar apabila tiap orang memiliki hak untuk bergabung dengan serikat buruh yang ia pilih secara bebas untuk bergabung, meningkatkan dan melindungi kepentingannya. negara diizinkan melakukan pembatasan yang masuk akal terhadap hak ini, untuk melindungi orang lain.
Pada dasarnya organisasi pekerja baik dalam bentuk Serikat Pekerja atau Serkat Buruh adalah untuk melaksanakan salah satu hak asasi manusia yaitu kemerdekaan berserikat dan berkumpul serta mengeluarkan pikiran yang selanjutnya diharapkan terpenuhinya hak dasar buruh akan upah yang layak, tanpa diskriminasi dalam kerjaan atau jabatan, adanya jaminan sosial, adanya perlindungan dan pengawasan kerja yang baik, dan sebagainya.
Dalam UU No. 21 Tahun 2000 dijabarkan apa yang menjadi tujuan serikat pekerja/ serikat buruh yaitu guna memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya. Peran serikat buruh dalam menyuarakan aspirasi dan partisipasi dalam pembangunan pada dasarnya termasuk hak atas pembangunan. Partisipasi dalam pembangunan mengandung arti bahwa individu atau kelompok akan menikmati hasil-hasil pembangunan dengan hak berserikat yang terjamin. Secara konseptual maka melalui serikat pekerja/serikat buruh diharapkan bahwa:
Ø Dapat berpartisipasi secara efektif dalam perumusan kebijaksanaan dan keputusan serta pelaksanaannya baik di tingkat lokal maupun nasional. sehingga aspirasi mereka benar-benar diperhatikan;
Ø Merumuskan dan melakukan tugas ekonomi, sosial, politik dan budaya atas dasar pilihan sendiri berdasarkan kebijaksanaan-kebijaksanaan guna memperbaiki standard dan kualitas kehidupan mereka serta melestarikan dan mengembangkan kebudayaannya;
Ø Berpartisipasi dalam memantau dan meninjau kembali proses pembangunan. 
Adapun implikasi dari adanya UU No 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh adalah:
Ø Bagi badan pemerintah di bidang perburuhan tingkat nasional dan propinsi: administrasi peraturan termasuk: penerimaan surat pemberitahuan tentang pembentukan serikat; memastikan dipenuhinya persyaratan pendaftaran oleh serikat; mengeluarkan nomor pendaftaran; serta menyimpan dan memperbaharui data-data pendaftaran serikat;
Ø Bagi pekerja dan serikat: memahami hak dan kewajibannya sehubungan dengan surat pemberitahuan; mengembangkan AD/ART organisasi; administrasi dan laporan keuangan yang tepat; dan peran serikat dalam mewakili anggota membuat PKB dan menyelesaikan perselisihan industrial;
Ø Untuk pengusaha: memahami kewajiban mereka untuk tidak ikut campur dalam pembentukan atau pengoperasian serikat, ataupun melakukan tindakan diskriminasi terhadap anggota dan pengurus serikat, dan untuk berhubungan dengan serikat-serikat yang baru dalam setiap masalah industrial dan perundingan. 
Dalam hubungan industrial di tingkat perusahaan, banyak lembaga yang dapat dijadikan sarana untuk membangun kerja sama. Dua di antaranya yang terpenting adalah membentuk lembaga kerja sama Bipartit dan membuat perjanjian kerja bersama (PKB) tentunya dengan anggapan di perusahaan telah berdiri serikat pekerja.

1)   Lembaga Kerja Sama Bipartit
Lembaga kerja sama Bipartir adalah suatu badan pada tingkat perusahaan atau unit produksi dibentuk oleh pekerja bersama-sama dengan pengusaha. Anggota Bipartit ditunjuk berdasar kesepakatan dan keahlian. Lembaga Bipartiti merupakan forum konsultasi, komunikasi, dan musyawarah dengan tugas utama sebagai media penerapan hubungan industrial dalam praktik kehidupan kinerja sehari-hari, khususnya dalam kaitan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja, ketenangan kerja dan usaha, serta peningkatan partisipasi pekerja dalam penetapan kerja.

2)   Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Perjanjian Kerja Bersama merupakan kelembagaan partisipasi yang berorientasi pada usaha-usaha untuk melestarikan dan mengembangkan keserasian hubungan kerja, usaha dan kesejahteraan bersama. Berdasarkan peran yang diharapkan dari perjanjina kerja bersama tersebut.organisasi pekerja dan pengusaha/organisasi pengusaha dalam menyusun secara bersama-sama syarat-syarat kerja harus melandaskan ciri pada sikap-sikap keterbukaan yang berorientasi ke depan, kekeluargaan, gotong royong, musyawarah dan mufakat, serta bertanggung jawab atas pelaksanaan perjanjian yang telah dibuat.

3)   Pengupahan yang Adil dan Layak
Pengupahan yang adil dan layak adalah pengupahan yang mampu menghargai seseorang karena prestasi dan pengabdiannya terhadap perusahaan. Upah yang adil adalah upah yang diberikan dengan memperhatikan pendidikan, pengalaman dan keterampilan seorang pekerja. Adapun upah yang layak adalah upah yang dapat memberikan jaminan kepastian hidup dalam memenuhi kebutuhan pekerja beserta seluruh keluarganya, baik kebutuhan materil maupun spritual.

4)   Pendidikan dan Latihan
Hubungan industrial tidak saja memerlukan perubahan sikap mental maupun sikap sosial para pelakunya, tetapi juga pengetahuan dan keterampilan di bidang pengelolaan teknis dan manajemen perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan yang ingin siap bersaing di pasar bebas harus pula menyiapkan konsepsi pendidikan dan latihan seumur hidup di perusahannya.

5)   Membangun Komunikasi
    Komunikasi membangun perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada karyawan apa yang harus dilakukan, bagaimana mereka bekerja, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja guna memperbaiki kualitas kerja.
     Apabila unsur-unsur ketahanan perusahaan telah berjalan dengan baik, hal itu akan dapat mencegah gejolak sosial. Tujuan utama hubungan industria, ingin menciptakan ketenangan usaha, meningkatkan produktivitas dan meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabat manusia. Hubungan yang harmonis dan berkesinambungan, akan menyingkirkan jauh-jauh konsep perimbangan atau pertentangan. Selanjutnya yang akan ditumbuhkembangkan adalah hubungan industrial yang ingin meningkatkan produktivitas, sikap kebersamaan, kepatutan, dan rasa keadilan. Dengan demikian para pihak tidak akan saling bermusuhan dalam berproduksi, tetap saling menghormati, saling mengerti hal dan kewajiban dalam proses produksi, dan saling membantu untuk meningkatkan nilai tambah perusahaan, dalam menghadapi persaingan bebas.

B. PERAN PENGUSAHA DALAM PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL


Dalam Undang Undang No. 22 Tahun 1957 Tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan  disebutkan bahwa Majikan adalah “orang atau badan hukum yang mempekerjakan buruh”.

Dalam Pasal 1 angka 5 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menjelaskan Pengusaha adalah:
a.     orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;
b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
c.    orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

Fungsi pengusaha dan organisasi pengusahanya:
Ø menciptakan kemitraan;
Ø mengembangkan usaha;
Ø memperluas lapangan kerja;
Ø memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis dan berkeadilan.

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial:
§  Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentanga antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja, karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan pemutusan hubungan kerja, serta perselisihan antar serikat pekerja hanya dalam satu perusahaan;
§  Wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh secara musyawarah untuk mufakat.(Pasal 136 UU No. 13 Tahun 2003);
§ Dalam hal penyelesaian secara musyawarah untukmufakat tidak tercapai, maka pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan undang-undang;
§  Penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan pemutusan hubungan kerja diselesaikan secara bertahap, mulai dari :
1)        Tingkat Perusahaan atau Bipartit ;
Ø  Melalui perundingan secara musyawarah untuk mufakat, dilakukan sebanyak 3 (tiga) kali dalam jangka waktu paling lama 1 (satu) bulan dan disetiap perundingan dibuat risalah yang disampaikan kepada pihak-pihak yang berkepentingan ;
Ø  Dibuat persetujuan secara tertulis yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh pengurus serikat pekerja atau organisasi pekerja lainnya ;
Ø  Bila tidak ada persetujuan maka perselisihan diajukan ke tingkat perantaraan, yaitu melalui arbitrase atau melalui kantor Depnaker dengan pemerantaraan.
2)      Tingkat Perantaraan (harus sudah selesai dalam waktu selambat-lambatnya 30 hari,berdasarkan pasal 9 KEPMENAKER No. KEP 15A / MEN/ 1994) ;
Ø  Melalui Arbitrase, adalah penyelesaian secara mengikat dari suatu perselisihan oleh seorang atau suatu badan yang dipilih oleh pihak-pihak yang berselisih. Putusan Arbitrase akan mempunyai kekuatan hukum sebagai putusan panitia pusat setelah disahkan oleh panitia pusat, dan terhadap putusan ini tidak dapat dimintakan pemeriksaan ulang atau dengan kata lain mempunyai sifat final dan mengikat. (Pasal 19-21 UU No. 13 tahun 2003) ;
Ø  Melalui Kantor Depnaker, dalam waktu selambat-lambatnya 7 hari pegawai perantara (Depnaker) harus sudah mengadakan perantaraan, termasuk mengadakan penelitian dan usaha penyelesaian masalah-masalah yang sifatnya normatif melalui pegawai pengawas ketenagakerjaan yang dilakukan secara musyawarah untuk mufakat;
Ø    Apabila mencapai kesepakatan penyelesaian, maka dibuat persetujuan bersama secara tertulis yang ditandatangani oleh para pihak dan diketahui/ disaksikan oleh pegawai perantara. Dalam waktu 7 hari sudah harus meneruskan kepada panitai daerah (atau kepada panitia pusat untuk masalah pemutusan hubungan kerja massal);
Ø    Apabila tidak mencapai kesepakatan maka pegawai perantara harus membuat anjuran tertulis yang memuat usul penyelesaian dengan menyebutkan dasar pertimbangannya. Para pihak menyampaikan tanggapan atas anjuran tersebut dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari sejak diterimanya anjuran tersebut ;
Ø    Apabila menerima anjuran maka dibuat persetujuan bersama secara tertulis dan dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari harus sudah meneruskan kepada panitia daerah (atau panitia pusat untuk PHK massal) ;
Ø    Apabila anjuran tidak dietrima maka pegawai perantara membuat laporan pemerantaraan bentuk II secara lengkap sehingga memberikan ikhtisar yang jelas mengenai pnyelesaian perkara.
3)     Tingkat Panitia Daerah, menerima persetujuan secara tertulis dari para pihak yang telah mencapai kesepakatan dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial, laporan disampaikan kepada panitia daerah (panitia pusat) dengan tembusan kantor wilayah Depnaker setempat. ;
4)   Tingkat Panitia Pusat, menerima persetujuan secara tertulis dari para pihak yang telah mencapai kesepakatan dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial khususnya mengenai PHK massal, laporan disampaikan kepada panitia pusat.


C. PERAN PEMERINTAH DALAM PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Penanganan Perselisihan Hubungan Industrial yang terjadi di Perusahaan memerlukan penanganan yang tepat dan hati-hati. Langkah utama yang  wajib dilakukan dalam penanganan timbulnya Perselisihan Hubungan Industrial adalah melakukan klarifikasi permasalahan guna mengetahui duduk perkara yang sebenarnya untuk meminimalkan resiko Ketenagakerjaan yang berlarut-larut yang merugikan baik Perusahaan maupun Karyawan yang bersangkutan.Hal yang perlu diperhatikan oleh Perusahaan sebelum memutuskan untuk melakukan tindakan penyelesaian adalah dengan melakukan klarifikasi terhadap alasan dan faktor penyebab terjadinya Perselisihan. Langkah klarifikasi ini sangat penting dilakukan untuk menghindari dampak Penyelesaian yang dapat merugikan perusahaan baik kerugian secara finansial (financial risk) maupun kerugian atas nama baik perusahaan (name risk). 
      
Langkah tersebut di atas sangat perlu diperhatikan terutama terhadap perselisihan Hubungan Industrial yang berakhir dengan langkah PHK oleh perusahaan. Dalam ketentuan Pasal 153 UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, juga diatur bahwa setiap terjadinya perselisihan Hubungan Industrial yang disebabkan oleh jenis atau kondisi tertentu, Perusahaan dilarang melakukan tindakan PHK.
Jenis perselisihan yang disebabkan oleh kondisi tertentu yang dimaksud dalam peraturan tersebut adalah:
  1.      Karyawan berhalangan masuk dikarenakan sakit yang berkepanjangan akan tetapi tidak lebih dari 12 bulan;
  2.       Karyawan berhalangan masuk karena menjalankan kewajiban terhadap Negara sesuai ketentuan yang berlaku;
  3.       Karyawan menjalankan ibadah yang diperintahkan oleh Agama;
  4.       Karyawan menikah;
  5.       Karyawan (wanita) hamil, melahirkan, gugur kandungan atau menyusui bayinya;
  6.      Karyawan mendirikan atau melakukan kegiatan Serikat Pekerja atau sejenis dalam jam kerja sesuai yang diatur dalam Kesepakatan Pengusaha dan Serikat Pekerja;
  7.     Karyawan mengadukan Pengusaha kepada yang berwajib karena tindakan Pidana yang dilakukan Pengusaha;
  8.      Karena perbedaan  paham agama, aliran politik, suku,  warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi pisik dan karena status perkawinan; dan
  9.      Karyawan menderita sakit yang disebabkan oleh kecelakaan kerja dan waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan oleh Dokter;
Apabila Pengusaha tetap melakukan PHK berdasarkan kondisi tersebut di atas, maka PHK akan batal demi hukum dan Pengusaha wajib mempekerjakan Karyawan tersebut dengan posisi semula.
Dikecualikan dari ketentuan tersebut di atas, Perusahaan dapat melakukan upaya PHK terhadap karyawan atas kondisi dan atau perselisihan yang timbul akibat dari pelanggaran sebagaimana yang telah diatur dalam Peraturan yang mengatur tentang Ketenagakerjaan yang berlaku.Beberapa penyebab perselisihan yang dapat dilakukan upaya PHK oleh Perusahaan adalah sebagai berikut:
  1.      Karyawan terbukti telah melakukan pelanggaran berat, seperti yang diatur dalam Pasal 158 UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan juncto Pasal 25 Peraturan Perusahaan;
  2.      Karyawan ditahan oleh Pihak yang berwajib dikarenakan bukan atas laporan Pengusaha, (Pasal 160 ayat 3 UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan);
  3.      Karyawan telah melakukan pelanggaran atas kesepakatan kerja, Peraturan perusahaan dan peraturan internal lainnya yang telah disepakati, Perusahaan telah memberikan Surat Peringatan sebanyak 3 kali secara berturu-turut (Pasal 161 ayat 2 UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan);
  4.     Perusahaan dalam keadaan bangkrut yang dibuktikan dengan laporan keuangan  dalam hal mana Perusahaan telah mengalami kerugian secara berturut-turut selama 2 tahun ( Pasal 164 ayat 1 UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan);
  5.       Perusahaan dalam keadaan Pailit (Pasal 165 UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan);
  6.      Karyawan telah memasuki usia pensiun sesuai Peraturan Perusahaan yang berlaku (Pasal 167 ayat 1 UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan);
  7.      Berakhirnya masa kerja untuk  Karyawan dengan Kontrak Kerja Waktu Tertentu yang sesuai dengan UU ketenagakerjaan yang berlaku, (Pasal 61 ayat 1a juncto 154b UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan); dan
  8.      Karyawan Mangkir atau Karyawan tidak masuk bekerja tanpa ijin minimal selama 5 hari berturu-turut dimana Perusahaan telah melakukan pemanggilan tertulis secara patut banyak 3 kali dan Karyawan tidak dapat memberikan alasan yang dapat diterima Perusahaan (Pasal 168 ayat 1 UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan).
Sesuai ketentuan UU Ketenagakerjaan yang berlaku, perusahaan harus mengupayakan penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial dengan jalan musyawarah dan berupaya untuk tidak melakukan tindakan PHK.
Dalam melakukan langkah PHK, perusahaan harus memperhatikan ketentuan ketentuan dan prosedur tentang PHK yang benar sesuai ketentuan, agar proses dan langkah yang dilakukan tidak menjadi batal demi hukum.
Adapun dalam pelaksanaannya, penanganan atau langkah PHK sesuai ketentuan yang berlaku dapat dilakukan dengan 2 tahap yaitu;
1. Sesuai ketentuan UU Ketenagakerjaan, PHK yang dapat dilakukan langsung secara sepihak tanpa memerlukan penetapan dari Panitia Penyelesaian Perselisihan Daerah/Pusat (P4D/P) (PHK “serta merta”), atau Lembaga PPHI, sebagai berikut;
2.      Karyawan yang melakukan pelanggaran masih dalam masa percobaan maksimal 3 bulan (pasal 154a);
3.  Atas permintaan Karyawan sendiri yang dibuktikan dengan surat permohonan pengunduran diri atau dikualifikasikan mengundurkan diri (pasal 154b);
4.      Karyawan Mangkir (pasal 168 ayat 1);
5.   Karyawan ditahan oleh aparat Kepolisian bukan dikarenakan oleh  laporan Pengusaha minimal selama 6 bulan atau Karyawan telah diputus bersalah oleh Pengadilan sebelum jangka waktu yang ditentukan tersebut (pasal 160 ayat 3).

1) Penanganan Perselisihan Hubungan Industrial menurut UU Penyelesaian Perselisihan  Perburuhan Di luar Pengadilan

Dengan diberlakukannya Undang Undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, maka fungsi Panitia Perantara sebagai media Tripartit untuk melakukan musyawarah dan P4D/P sebagai lembaga yang sah untuk memberikan penetapan terhadap PHK dihapuskan. Dengan dihapuskannya lembaga tersebut di atas maka penyelesaian Perselisihan akan dilakukan dengan langkah-langkah Penyelesaian di luar Pengadilan (Bipartit, Mediasi, Konsiliasi, Lembaga Arbitrase) dan penyelesaian perselisihan melalui Pengadilan (Pengadilan Hubungan Industrial/Lembaga PPHI).
Peran Pemerintah menjadi salah satu kunci penting di dalam banyak hal yang berhubungan dengan Perselisihan Hubungan Industrial. Banyak cara untuk menyelesaikan perselisihan tetapi secara teoritisada tiga kemungkinan untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial, yaitu melalui perundingan. Secara garis besar, tekhnis penanganan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial telah diatur dalam UU Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, UU Nomor 12 Tahun 1964 Tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta dan Kepmenaker Nomor Kep. 15A/MEN/1994 tentang Petunjuk Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan Pemutusan Hubungan Kerja di Tingkat Perusahaan dan Pemerantaraan. Menyerahkan kepada juru/dewan pemisah, dan menyerahkan kepada pegawai perburuhan untuk diperantarai.   

Dalam Undang Undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial bentuk-bentuk obyek perselisihan dibagi atas:
1.        Perselisihan hak, yaitu perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak Akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama.
2.   Perselisihan Kepentingan, yaitu perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja Karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
3.      Perselisihan pemutusan hubungan kerja, yaitu perselisihan yang timbul karena Tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.
4.        Perselisihan antar Serikat Pekerja yang dalam satu perusahaan.
Berdasarkan ketentuan Undang-Undang Nomor 2 yahun 2004, maka prosedur penyelesaian hubungan industrial ditempuh dalam empat tahap antara lain:

1.      Bipartit

Pengertian bipartit dalam hal ini sebagai mekanisme adalah tata cara atau proses perundingan yang dilakukan antara dua pihak, ayitu pihak pengusaha dengan pihak pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh, antara lain, apabila terjadi perselisihan antara pengusaha dengan pekera/buruh diperusahaan (surat edaran Direktur Jendral Pembinaan Hubungan Industrial Nomor SE-01/D.PHI/XI/2004. Tujuan dilakukannya penyelesaian dengan cara Bipartit adalah agar penyelesaian   perselisihan    terhadap Karyawan   yang   telah   melakukan pelanggaran dapat di selesaikan secara Kekeluargaan dan dapat menghasilkan penyelesaian yang saling menguntungkan.
Perundingan bipartit pada hakikatnya merupakan upaya musyawarah untuk mufakat antara pihak pengusaha dan pihak pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh. Lingkup penyelesaian hubungan industrial melalui bipartit meliputi keempat jenis perselisihan, yakni perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antara pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan.
Dalam hal Perundingan Para Pihak tersebut dicapai kesepakatan maka Para Pihak wajib membuat Kesepakatan Bersama. Dalam pelaksanaan Kesepakatan tersebut wajib didaftarkan pada pengadilan Hubungan Industrial yang ada di Pengadilan Negeri di wilayah Para Pihak berdomisili.
Pendaftaran tersebut untuk mendapatkan “Akta bukti Pendaftaran perjanjian bersama“ dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perjanjian bersama. Melalui Akta Pendaftaran Perjanjian Bersama tersebut, pihak yang dirugikan dapat mengajukan penetapan eksekusi pada Pengadilan tersebut.
Upaya dan langkah yang dilakukan Perusahaan dalam melakukan upaya penyelesaian Perselisihan secara Bipartit adalah sebagai berikut:
a.  Penyelesaian perselisihan dilakukan dengan upaya pemanggilan terhadap Karyawan pada tingkat Perusahaan untuk mengadakan musyawarah untuk mufakat (bipartit);
b.      Dalam perundingan tersebut, harus dibuat risalah perundingan secara tertulis;
c.   Dalam musyawarah, Perusahaan dapat memberikan beberapa penawaran solusi kepada Karyawan dengan catatan penawaran tersebaut tidak bertentangan dengan Ketentuan Ketenagakerjaan yang berlaku;
d.    Hal yang paling mendasar yang harus dilakukan oleh Pengusaha adalah   Penawaran yang diberikan mempunyai nilai yang sepadan nilai kerugian Perusahaan serta tingkat palanggaran yang dilakukan apalagi penyelesaian ini akan berpotensi berlanjut pada penyelesaian yang harus dilakukan melalui institusi Ketenagakerjaan terkait (P4D/P atau Lembaga PPHI);
e.    Dalam hal musyawarah membuahkan hasil yang disepakati, maka Para Pihak harus menuangkan hasil kesepakatan tersebut dalam bentuk Kesepakatan Bersama yang insinya memuat minimal :
Ø  Nama dan alamat karyawan;
Ø  Nama dan alamat Pengusaha atau yang mewakili;
Ø  Tanggal dan tempat perundingan dilakukan;
Ø  Efektif Karyawan berhenti dari perusahaan;
Ø  Jumlah kompensasi yang akan diberikan;
Ø  Batas waktu dilakukannya Pelaksanaan kewajiban Para Pihak; dan
Ø  Tanggal dan tanda tangan Para Pihak yang melakukan perundingan.
Dalam hal perundingan tidak dicapai kesepakatan maka Para Pihak wajib untuk melakukan pencatatan atas perundingan tersebut dengan mencantumkan sebagai berikut:
Ø  Nama dan alamat karyawan;
Ø  Nama dan alamat Pengusaha atau yang mewakili;
Ø  Tanggal dan tempat perundingan;
Ø  Alasan pokok timbulnya Perselisihan;
Ø  Pendirian Para Pihak;Kesimpulan perundingan; dan
Ø  Tanggal dan tanda tangan Para Pihak yang melakukan perundingan. 
Hasil pencatatan tersebut didaftarkan ke Disnaker setempat untuk dimintakan upaya penyelesaiannya.

2.    Mediasi

Lingkup penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi meliputi empat jenis perselisihan yakni, perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antara pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan (Pasal 1 angka 11 undang-undang nomor 2 tahun 2004).
Mediator disini adalah pengganti institusi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai Mediator yang ditetapkan oleh menteri untuk bertugas melalui mediasi.
Pada dasarnya, penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial melalui mediasi adalah wajib, dalam hal ketika instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan menawarkan kepada para pihak yang berselisih tidak memilih lembaga konsiliasi atau Arbitrase untuk menyelesaikan perselisihan yang dihadapi para pihak.
Penyelesaian melalui mediasi tetap menggunakan mekanisme perundingan/musyawarah untuk     mufakat    dan     Mediator     harus diselesaikannya dalam waktu selambat-lambatnya 30  hari kerja terhitung sejak Yang Bersangkutan menerima perlimpahan berkas perselisihan.
Proses penyelesaian melalui Mediasi adalah:
Ø   Mediator memanggil Para Pihak untuk didengar keterangannya yang berhubungan dengan pokok masalah terjadinya perselisihan;
Ø  Mediator mengeluarkan anjuran secara tertulis sebagai pendapat atau saran yang diusulkan oleh mediator kepada para pihak dalam upaya menyelesaikan perselisihan mereka;
Ø    Anjuran tersebut dalam waktu selambat-lambatnya 10 hari kerja sejak sidang mediasi putusan harus sudah disampaikan kepada para pihak;
Ø   Para pihak harus sudah memberikan jawaban secara tertulis kepada mediator yang isinya menyetujui atau menolak dalam waktu selambat-lambatnya 10 hari kerja setelah menerima anjuran; dan
Ø   Pihak yang tidak memberikan jawaban dianggap menolak anjuran;
Dalam hal mana Para Pihak menerima anjuran yang ditulis oleh Mediator atau dalam perundingan tersebut dicapai kesepakatan, maka dibuat perjanjian bersama yang ditanda tanggani oleh para pihak dan disaksikan oleh mediator selanjutnya didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial untuk mendapatkan “Akta Bukti Pendaftaran”.
Pendaftaran tersebut merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perjanjian bersama. Melalui Akta Pendaftaran Perjanjian Bersama tersebut, pihak yang dirugikan dapat mengajukan penetapan eksekusi.

3.    Konsiliasi

Penyelesaian melalui konsiliasi, dilakukan berdasarkan kesepakatan para pihak yang berselisih yang  dibuat secara tertulis untuk diselesaikan oleh Konsiliator dari daftar nama Konsiliator yang dipanggil dan diumumkan pada kantor Instansi Pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenaga kerjaan setempat. Lingkup penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui konsiliasi meliputi tiga jenis perselisihan yakni perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antara pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan (Pasal 1 angka 13 Undang-undang Nomor 12 tahun 2004), sedangkan arbitrase, lingkup penyelesaian perselisihan hubungan industrial meliputi dua jenis perselisihan yakni perselisihan kepentingan dan perselisihan antara SP/SB dalam suatu perusahaan (Pasal 1 angka 15 undang-undang nomor 2 tahun 2004).
Konsiliator dalam menyelesaikan perselisihan Hubungan Industrial pada dasarnya adalah melalui musyawarah untuk mufakat dalam perundingan mencapai kesepakatan, maka dibuat perjanjian bersama yang ditanda tanggani oleh para pihak dan disaksikan oleh Konsiliator, untuk didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial guna mendapat Akta Bukti Pendaftaran.
Sebaliknya bila tidak dicapai kesepakatan, maka:
Ø     Konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis;
Ø    Dalam waktu selambat-lambatnya 10 hari kerja sejak sidang konsiliasi putus, anjuran tertulis harus sudah disampaikan kepada para pihak;
Ø     Para pihak harus sudah memberikan jawaban tertulis kepada konsiliator yang isinya menyetujui atau melakukan anjuran dalam waktu selambat-lambatnya 10 hari sejak menerima anjuran;
Ø     Pihak yang tidak memberikan jawaban atau pendapatnya dianggap sebagai menolak anjuran;
Ø  Terhadap anjuran Konsiliator apabila para pihak menyetujui, maka dalam waktu selambat-lambatnya 3 hari kerja sejak anjuran disetujui, Konsiliator harus sudah selesai membantu para pihak membuat perjanjian bersama untuk kemudian didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial untuk mendapatkan Akta Bukti Pendaftaran.
Sehingga penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial melalui lembaga konsiliasi dilakukan dalam waktu selambat-lambatnya 30 hari kerja terhitung sejak menerima permintaan penyelesaian perselisihan.
4.    Proses penyelesaian melalui Arbitrase
Arbitrase Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut Arbitrase adalah Lembaga Arbitrase yang digunakan oleh Para Pihak untuk penyelesaian suatu perselisihan kepentingan di luar Pengadilan Hubungan Industrial.
Pemilihan mekanisme Arbitrasi dilakukan  melalui kesepakatan tertulis pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada Lembaga Arbitrase yang mana putusannya mengikat para pihak dan bersifat final.
Arbiter yang dimaksud disini adalah seorang atau lebih yang dipilih oleh para pihak yang berselisih dari daftar Arbiter yang ditetapkan oleh Menteri untuk memberikan keputusan mengenai perselisihan kepentingan.
Penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial melalui Arbitrase dilakukan atas dasar kesepakatan para pihak yang berselisih. Kesepakatan tersebut dibuat dalam bentuk surat perjanjian Arbitrase yang dibuat rangkap 3 dan masing-masing pihak mendapat 1 yang mempunyai kekuatan hukum yang sama.
Adapun surat Perjanjian Arbitrase dimaksud sekurang-kurangnya memuat:
Ø     Nama lengkap dan alamat atau tempat kedudukan para pihak yang berselisih ;
Ø  Pokok-pokok persoalan yang menjadi perselisihan dan yang diserahkan kepada Arbitrase untuk diselesaikandan diambil putusan;
Ø    Jumlah Arbiter yang disepakati;
Ø    Pernyataan para pihak yang berselisih untuk tidak dan menjalankan keputusan Arbiter; dan
Ø    Tanggal dan tempat pembuatan surat perjanjian, dan tanda tanggan para pihak yang berselisih.
Penunjukan Arbiter dapat dilakukan melalui Arbiter tunggal atau beberapa Arbiter sebanyak-banyaknya 3 orang dan untuk penunjukan Arbiter tunggal, para pihak harus sudah mencapai kesepakatan dalam waktu 7 hari kerja tentang nama Arbiter dimaksud.
Namun apabila penunjukan beberapa Arbiter (majelis) dalam jumlah gasal, masing-masing pihak berhak memilih seorang Arbiter dalam waktu selambat-lambatnya 3 hari kerja, sementara untuk Arbiter ketiga sebagai Ketua Majelis Arbitrase ditentukan oleh para Arbiter yang ditunjuk selambat-lambatnya 7 hari kerja sejak ditunjuk oleh para pihak.
Penunjukan Arbiter sebagaimana dimaksud di atas dilakukan secara tertulis dalam bentuk Perjanjian Penunjukan Arbiter dengan para pihak yang berselisih. Perjanjian Penunjukan Arbiter sekurang-kurangnya memuat hal-hal sebagai berikut:
Ø      Nama lengkap dan alamat atau tempat kedudukan para pihak yang berselisih dan Arbiter;
Ø  Pokok-pokok persoalan yang menjadi perselisihan dan yang diserahkan kepada Arbiter untuk diselesaikan dan diambil keputusan;
Ø      Biaya Arbitrase dan honorarium Arbiter;
Ø   Tanggal dan tempat pembuatan surat perjanjian, dan tanda tangan para pihak yang berselisih dan Arbiter;
Ø  Pernyataan Arbiter atau para Arbiter untuk tidak melampaui kewenangannya dalam penyelesaian perkara yang ditanganinya; dan
Ø   Tidak mempunyai hubungan keluarga sedarah atau sedarah sampai derajat kedua dengan salah satu pihak yang berselisih
Dalam hal penyelesaian melalui Arbiter dicapai kesepakatan maka Akta perdamaian dimaksud didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di mana wilayah Arbiter mengadakan perdamaian, yang akan dapat digunakan sebagai dasar permohonan eksekusi.
Apabila Akta perdamaian yang telah dicapai tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak maka Pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi melalui Pengadilan Negeri tersebut.
Dalam hal tidak tercapai kesepakatan maka Arbiter atau Majelis Arbiter meneruskan sidang Arbitrase yang dilakukan secara tertutup, kecuali pihak yang berselisih menghendaki lain dimana setiap kegiatan pemeriksaan dan sidang Arbitrase dibuat berita acara pemeriksaan oleh Arbiter atau Majelis Arbiter.
Pemeriksaan perselisihan Hubungan Industrial oleh Arbiter atau majelis Arbiter, apabila telah dianggap cukup, Arbiter atau Majelis Arbiter mengambil putusan yang didasarkan pada peraturan perundang-undangan yang berlaku, perjanjian, kebiasaan, keadilan dan kepentingan umum.
Atas putusan Arbiter, oleh salah satu pihak dapat mengajukan permohonan pembatalan kepada Mahkamah Agung dalam waktuselambat-lambatnya 30 hari kerja sejak ditetapkan putusan Arbiter, apabila putusan di duga mengandung unsur sebagai berikut:
Ø  Surat atau dokumen yang diajukan dalam pemeriksaan, setelah putusan dijatuhkan diakui atau dinyatakan palsu;
Ø  Setelah putusan diambil atau diturunkan, dokumen yang bersifat menentukan disembunyikan oleh pihak lain;
Ø  Putusan diambil dari tipu muslihat yang dilakukan oleh salah satu pihak dalam pemeriksaan perselisihan ;
Ø     Putusan melampaui hukum Arbitrase Hubungan Industrial; atau
Ø     Putusan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
Mahkamah Agung, dalam waktu selambat-lambatnya 30 hari kerja terhitung sejak menerima permohonan, memutuskan permohonan pembatalan dan menetapkan akibat dari pembatalan baik seluruhnya atau sebagian putusan Arbitrase.
Penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial melalui Arbitrase dilakukan dalam waktu selambat-lambatnya 30 hari kerja sejak penandatanganan surat perjanjian penunjukan Arbiter dan atas kesepakatan para pihak Arbiter berwenang untuk memperpanjang jangka waktu penyelesaian 1 kali perpanjangan selambat-lambatnya 14 hari kerja.
Suatu perselisihan yang sedang atau telah diselesaikan melalui Arbitrase tidak dapat diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial.
2)   Penanganan Perselisihan Hubungan Industrial Pengadilan
Dalam hal tidak tercapai penyelesaian melalui Bipartit, Mediasi, konsiliasi atau Arbitrase, maka salah satu pihak atau para pihak dapat mengajukan gugatan kepada pengadilan hubungan industrial. Pengadilan yang dimaksud adalah Pengadilan khusus yang dibentuk dilingkungan Pengadilan Negeri yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberikan putusan terhadap perselisihan Hubungan Industrial melalui Pengadilan   Hubungan  Industrial Penggugat   harus  melampirkan  risalah penyelesaian melalui Mediasi atau Konsiliasi, oleh karena apabila gugatan tidak dilampiri risalah tersebut, Hakim  wajib mengembalikan gugatan kepada Penggugat. Dari ketentuan tersebut diatas dapat kita simpulkan bahwa penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial diluar pengadilan sifatnya adalah wajib.
Yang perlu diingat bahwa penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui pengadilan ditempuh sebagai alternatif terakhir, dan secara hukum ini bukan merupakan kewajiban bagi para pihak yang berselisih, tetapi merupakan hak. Tidak jarang ditemui adanya aparat atau sebagian pihak yang salah presepsi terhadap hal ini. Jadi, mengajukan atau tidak mengajukan gugatan ke pengadilan hubungan industrial hanya merupakan hak para pihak, bukan kewajiban (periksa Pasal 5, 14 dan 24 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).
Susunan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri terdiri dari:
Ø  Hakim;
Ø  Hakim Ad Hoc;
Ø  Panitera Muda;dan
Ø  Panitera Pengganti.
Susunan Pengadilan Hubungan Industrial pada Mahkamah Agung terdiri dari:
Ø  Hakim Agung;
Ø  Hakim Ad Hoc pada Mahkamah Agung;
Ø  Panitera.
Penyelesaian melalui Pengadilan dapat dilakukan dengan tahap berikut:
1.    Tahap Pengadilan Hubungan Industrial
Gugatan perselisihan Hubungan Industrial diajukan kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat pekerja/buruh bekerja. Dalam pengajuan gugatan dimaksud harus dilampirkan risalah penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi.
 Hakim Pengadilan Hubungan Industrial wajib menggembalikan gugatan kepada pihak peggugat apabila gugatan penggugat tidak melampirkan risalah penyelesaian melalui Mediasi atau Konsiliasi.
Pengugat dapat sewaktu waktu mencabut gugatannya sebelum Tergugat memberikan jawaban atas gugatan, pencabutan gugatan akan dikabulkan Pengadilan apabila disetujui Tergugat.
Tugas dan wewenang Pengadilan Hubungan Industrial adalah memeriksa dan memutus pada tingkat pertama untuk:
Ø  perselisihan hak;
Ø  perselisihan kepentingan;
Ø  perselisihan pemutusan hubungan kerja;
Ø  perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.
Proses persidangan yang dilakukan pada Pengadilan Hubungan Industrial mengacu pada proses Hukum Acara Perdata yang berlaku.
Majelis hakim dalam mengambil putusannya mempertimbangkan hukum, Perjanjian yang ada, kebiasaan dan keadilan yang dibacakan dalam sidang Terbuka untuk umum, dimana putusan Pengadilan harus memuat:
      Ø  Kepala putusan berbunyi “Demi keadilan berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa “;
      Ø  Nama, jabatan kewarganegaraan, tempat kediaman atau tempat kedudukan para pihak yang berselisih;
      Ø  Ringkasan pemohon/penggugat dan jawaban termohon/tergugat yang jelas;
     Ø  Pertimbangan terhadap setiap bukti dan data yang diajukan, hal yang terjadi dalam persidangan selama       sengketa itu diperiksa;
      Ø  Aturan hukum yang menjadi dasar putusan;
      Ø  Amar putusan tentang sengketa; dan
    Ø  Hari, tanggal putusan, nama hakim , hakim Ad Hoc yang memutus, nama panitera , serta keterangan   tentang hadir atau tidak hadirnya para pihak.
Majelis hakim wajib memberikan putusan penyelesaian perselisihan dalam waktu selambat-lambatnya 50 hari terhitung seja k sidang pertama.
Putusan dimaksud dalam waktu selambat-lambatnya 7 hari setelah putusan dibuat Panitera Pengganti, pemberitahuan putusan harus sudah disampaikan kepada pihak yang tidak hadir dan selambat-lambatnya 14 hari kerja setelah putusan ditandatangani Panitera Muda. Selanjutnya selambat-lambatnya 7 hari kerja setelah salinan putusan diterbitkan Salinan putusan harus sudah dikirimkan kepada Para Pihak.
Apabila perselisihan hak dan/atau perselisihan kepentingan diikuti dengan perselisihan pemutusan hubungan kerja maka Pengadilan wajib memutus terlebih dahulu perkara perselisihan hak dan/atau perselisihan kepentingan.
     2.     Tahap Mahkamah Agung 
Putusan Pengadilan Hubungan Industrial mengenai perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja mempunyai kekuatan hukum tetap apabila tidak diajukan permohonan kasasi kepada Mahkamah Agung dalam waktu selambat-lambatnya 14 hari kerja terhitung:
     Ø Bagi pihak yang hadir, terhitung sejak putusan dibacakan oleh sidang majelis hakim;
     Ø Bagi pihak yang tidak hadir, terhitung sejak tanggal menerima pemberitahuan putusan;    
   Ø Permohonan kasasi harus disampaikan secara tertulis melalui Sub. Kepaniteraan Pengadilan Hubungan Industrial Pengadilan Negeri setempat, dan dalam waktu selambat-lambatnya 14 hari kerja terhitung sejak tanggal penerimaan permohonan kasasi harus sudah disampaikan oleh Sub Kepaniteraan Pengadilan kepada Ketua Mahkamah Agung.
Penyelesaian perselisihan hak atau perselisihan pemutusan hubungan kerja pada Mahkamah Agung selambat-lambatnya 30 hari kerja terhitung tanggal penerimaan permohonan Kasasi.

Daftar Pustaka

1.   Tim Redaksi Nuansa Aulia, Himpunan Peraturan Perundang Undangan Republik Indonesia Tentang Ketenaga, CV. Nuansa Aulia
2.  Husni Lalu, SH.,M.Hum. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Rajawali Pers, Jakarta, 2008
3.  Agusmidah. Peran Serikat Pekerja/ Serikat Buruh Menghadapi Era Globalisasi. USU Repository, 2005
4.    Adrian Sutedi, SH, MH. Hukum Perburuhan, Sinar Grafika, Jakarta, 2009, hlm. 23
5.    Supomo Suparman, SH. Hukum Acara Peradilan Hubungan Industrial, hlm 3
6.  Asri Wijayanti, Fungsi Serikat Pekerja Dalam Peningkatan Hubungan Industrial, dapat di lihat di http://ejournal.umm.ac.id/index.php/legality/article/view/290.




Share This Article
Komentar Anda

1 komentar: